Haber Detayı
09 Ağustos 2019 - Cuma 21:24 Bu haber 6555 kez okundu
 
!!! YARGITAY KARARI... İŞÇİ GENEL TATİL GÜNLERİNDE ÇALIŞMAYA ZORLANABİLİR Mİ?
Yargıtay K. Haberi
!!! YARGITAY KARARI... İŞÇİ GENEL TATİL GÜNLERİNDE ÇALIŞMAYA ZORLANABİLİR Mİ?

BİLGİ PAYLAŞTIKÇA DEĞERLİDİR. Makaleleri üstteki kısayolları kullanarak Facebook , Twiter'da ve Watsup'da kolayca paylaşabilirsiniz. 

Kurumsal Mevzuat Bildirim Platformunda "Reklam yok, Magazin yok, Makale var"...

Takipte kalın, geride kalmayın... www.kamuiscisi.net Mevzuat Grubu

 

 

İŞÇİ GENEL TATİL GÜNLERİNDE ÇALIŞMAYA ZORLANABİLİR Mİ?

GENEL TATİL GÜNLERİNDE İŞÇİNİN İŞE GELMEMESİNDEN DOLAYI İŞ SÖZLEŞMESİ İŞVEREN TARAFINDAN TEK TARAFLI FESİH EDİLİR Mİ? 

VARDİYALI İŞLERDE GENEL TATİL ÇALIŞMASI NASIL OLMALIDIR?

.

Merhaba; Kurban Bayramına girmek üzere bu konuda gelen soruları yanıtlayarak, işveren ve işçileri aydınlatmak istedik.

Konuya İş kanunundaki amir hüküme bakarak başlayalım. 

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma

Madde 44 - Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir. 

Mezkur maddeden görüleceği üzere İşçinin iş sözleşmesinde veya Toplu iş sözleşmesinde gerekli düzenlemeler yapılmamış ise Genel Tatil günlerinde çalışmaya zorlanamaz.  

Sözleşmede Genel Tatilde Çalışacağı yazılmayan durumlarda, İşveren Genel Tatilde işe gelmeyen işçinin iş sözleşmesini tek taraflı fesih edebilir mi? 

(Bu durumda fesih yapılabilmesi mümkün değildir. 22. Hukuk Dairesi 2013/8617 E. , 2014/8159 K.) Bu örneğimizde Genel Tatil günlerinde işçinin işe gelmemesi durumunda işveren tarafından iş sözleşmesi tek taraflı fesih edilemez. İ

(4857 sayılı İş Kanunu Madde 25) 

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. 

İşçinin arka arkaya 2 gün izinsiz işe gelmemesi durumunda Madde 25-g'yi uygulayabilmesi için iş sözleşmesinde bu hususun ifade edilmiş olması gerekmektedir.

Diğer taraftan vardiyalı çalışan işçilere de bakalım.  Özellikle kamu işverenlerinin Genel Tatilde en sık sorun yaşadığı konuların başında gelmektedir. 

.

VARDİYALI İŞLERDE GENEL TATİL ÇALIŞMASI NASIL OLMALIDIR.

Bildiğiniz gibi vardiyalı işlerde Vardiya Programı aylık 3 aylık hatta 6 aylık dahil yapılabilmektedir. Dolayısı ile varidya düzenine göre kimin Genel Tatilde Vardiyalı çalışacağıda bellidir. Ancak yukarıda ifade ettiğimiz durumlar vardiyalı çalışan işçileri de kapsamaltadır. 

Çözüm olarak, idarenin Vardiyalı çalışlan işçilerin iş sözleşmelerine, Genel Tatil günlerinde çalışma yapılacağına ilişkin kesinlik ifadesi içeren bir hüküm eklemesi gerekmektedir. İşverene bakar tarafıyla bu kesin bir çözümdür. 

.

İŞVERENİN İŞÇİLERE EŞİT DAVRANMA SORUMLULUĞU 

Vardiyalı olsun veya olmasın, işçinin sözleşmesinde Genel tatil çalışması yapacağını kabul etmesi durumunda da; Genel Tatil çalışmalarında sadece belli işçilere tatil çalışması yaptırılmamalıdır. Genel tatil çalışmaları yıl içinde tüm işçilere denk gelecek şekilde planlanmaldır.

 

YARGITAY KARARININ ÖZETİ

İşçinin iş sözleşmesinde veya  Toplu iş sözleşmesinde "Genel Tatil Çalışmasının kabul etmesine rağmen" işçinin Genel Tatilde işe gelmemesi işverene İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESİH hakkı vermektedir.  

.

Mevzuat Grubu olarak Kurban Bayramınızı kutlarız...

Rıza KARAMAN

Araştırmacı Yazar- (Araştırmadan Yazmaz)

 0532 060 06 41

.

.

YARGITAY KARARININ TAM METNİ

22. Hukuk Dairesi 2013/8617 E. , 2014/8159 K.

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ : Bakırköy 4. İş Mahkemesi

TARİHİ : 07/02/2013

NUMARASI : 2010/533-2013/79

DAVA : Taraflar arasındaki, kıdem, ihbar tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili, resmi tatil, ücret ile ücretli yıllık izin alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı sebeplerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 15.04.2014 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat P. Y. Ö. geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı işçi, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak fesih edildiğini ileri sürerek, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, ödenmeyen ücret alacakları istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının izinsiz ve mazeretsiz olarak devamsızlık yaptığından, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-g. maddesine göre iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı işverenin davacının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

İş sözleşmesinin, işçinin işyerine devamsızlıkta bulunması sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık sözkonusudur.

4857 sayılı Kanun'un 25 II- (g) bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır. İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermemektedir. Devamsızlığın haklı bir sebebe dayanması halinde işverenin derhal ve haklı sebeple fesih imkanı bulunmamaktadır.

Somut olayda, davacının 18 ve 19 Mayıs 2010 tarihlerinde devamsızlık yaptığı sabit olup, izin aldığını veya haklı bir mazeretinin bulunduğunu ispatlamış değildir. Bu durumda, işveren tarafından yapılan fesih haklı sebebe dayanmaktadır. Öte yandan, işçi veya işveren bakımından haklı fesih sebeplerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı sebeple fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. 4857 İş Kanunu'nun 26. maddesinde işverenin öğrendiği tarih ve olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe sebep olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı iş günü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak Kanunda belirlenmiştir. Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe sebep olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü sayılmaz ve takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer. İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur.

Temyize konu davada, davalı taraf 21.05.2010 tarihinde davacının savunmasını almış ve 27.05.2010 tarihinde iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, 21.05.2010 günü soruşturma devam etmekte olup, o gün itibariyle hak düşürü süre işlemeye başlamayacağından fesih, altı iş günlük hak düşürücü süre içerisinde yapılmıştır. Kaldı ki, anılan süre içinde iş günü olmayan pazar günü de bulunduğundan, altı iş günlük süre dolmadan fesih yapılmıştır.

Davacı taraf, 19 Mayıs'ın resmi tatil olduğundan işe gitmek zorunluluğu olmadığını ileri sürmüştür. Oysa iş günü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde sözkonusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır. Nitekim, davacıya ait iş sözleşmesinin 10. maddesinde davacının bayram ve genel tatillerde çalışmayı kabul ettiği yer almaktadır. Ayrıca, davacının davalıya ait diyaliz merkezinde çalışan tek laborant olduğundan, genel tatillerde de çalıştığı şahit beyanları ve tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.

Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular gözönünde tutulduğunda, kıdem ve ihbar tazminatı isteminin de reddi gerekirken, yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, davalı yararına takdir edilen 1.100,00 TL duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.04.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

.

OKUMA TEVSİYESİ >>>>​KAMU İŞÇİSİ İLE İLGİLİ YARGITAY VE SAYIŞTAY KARARLARI İLE DİĞER ÖNEMLİ MAKALELER HEPSİ BİR ARADA...

.

Rıza KARAMAN  -  

Araştırmacı-Yazar (Araştırmadan Yazmaz) 

Kamu İhale Mevzuatı Uzmanı (16 Yıl 3000+  Eğitim ve Seminer)

Kıdemli İş Kanunu Uzmanı

SGK Mevzuatı Uzmanı

0 532 06 006 41

linkedin.com/in/riza-karaman-10b42b191

Mail:kamuiscisi.turkiye@gmail.com

Kaynak: (Kİ) - www.kamuiscisi.net Editör: Admin
Etiketler: !!!, YARGITAY, KARARI..., İŞÇİ, GENEL, TATİL, GÜNLERİNDE, ÇALIŞMAYA, ZORLANABİLİR, Mİ?,
Yorumlar
Haber Yazılımı