Haber Detayı
27 Eylül 2019 - Cuma 16:48 Bu haber 10297 kez okundu
 
YARGITAY KARARI: DEVAMSIZLIĞIN FESİH NEDENİ OLABİLMESİ İÇİN BİR AY İFADESİNİN TAKVİM AYI OLARAK DEĞİL DEVAMSIZLIKTAN SONRA GEÇECEK SÜRE OLARAK ALINMALIDIR
YARGITAY KARARI: DEVAMSIZLIĞIN HAKLI FESİH NEDENİ OLABİLMESİ İÇİN "BİR AY İFADESİNİN" TAKVİM AYI OLARAK DEĞİL DEVAMSIZLIKTAN SONRA GEÇECEK SÜRE OLARAK ALINMALIDIR...
Yargıtay K. Haberi
YARGITAY KARARI: DEVAMSIZLIĞIN   FESİH   NEDENİ OLABİLMESİ İÇİN BİR AY İFADESİNİN TAKVİM AYI OLARAK DEĞİL DEVAMSIZLIKTAN SONRA GEÇECEK SÜRE OLARAK ALINMALIDIR

(www.kamuiscisi.net.   www.kamuiscisi.net.   www.kamuiscisi.net.   www.kamuiscisi.net.   www.kamuiscisi.net.   www.kamuiscisi.net. )

 

YARGITAY KARARI: DEVAMSIZLIĞIN   HAKLI   FESİH   NEDENİ OLABİLMESİ İÇİN "BİR AY İFADESİNİN" TAKVİM AYI OLARAK DEĞİL DEVAMSIZLIKTAN SONRA GEÇECEK SÜRE OLARAK ALINMALIDIR...

.

Bildiğiniz gibi işçinin İş Kanunu Madde 25'de belirtilen durumlarda devamsızlık yapması fesih gerekçesidir.

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. (1)

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

Ancak mezkûr maddede ifade edilen devamsızlık hususu ile ilgili ay kavramının nasıl uygulanması gerektiğine Yargıtay Kararı ışığında göz atalım.

Ay Kavramı 1 Eylül 2019- 30 Eylül 2019 arası ve 1 Ekim 2019- 31 Eylül 2019 arası bir ay olarak mı kabul edilmelidir? Yoksa işçinin devamsızlık yaptığı günü baz alarak mı hesaplama yapılmalıdır? 

İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Dolayısı ile burada "ay hesabında" dikkate alınması gereken tarih 1 Eylül 2019- 30 Eylül 2019 olmayabilir. Olması için işçinin ilk devamsızlık tarihinin 1 Eylül 2019 tarihi olması gerekmektedir.

Ancak işçinin ilk devamsızlık tarihi 15 Eylül 2019 tarihi olması durumunda ay kavramı 15 Eylül 2019 ile 14 Ekim 2019 tarihi arasıdır. Bu durumda işveren işçinin iş kanunun 25'deki devamsızlık gerekçesi ile iş sözleşmesinin feshi için tarih hesaplamalarında bu detaya dikkat etmesi gerekmektedir. 

.

YARGITAY KARARININ ÖZETİ: 

Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder.

İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer.

Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur.

Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir. İşgünü,   işçi   bakımından   çalışılması   gereken   gün   olarak   anlaşılmalıdır.  

.

www.kamuiscisi.net

Rıza KARAMAN

Mevzuat Grup Başkanı

.

YARGITAY KARARININ TAM METNİ: 

(www.kamuiscisi.net.   www.kamuiscisi.net.   www.kamuiscisi.net.   www.kamuiscisi.net.   www.kamuiscisi.net.   www.kamuiscisi.net. )

 

T.C

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas No. 2017/21337 Karar No. 2017/9806 Tarihi: 06.06.2017

DAVA:  Davacı,  kıdem  tazminatı,  ihbar  tazminatı  ile  fazla  mesai  ücreti, bayram tatil ücreti, yıllık izin ücreti, asgari geçim indirimi ve ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel     mahkemece,    davanın    kısmen    kabulüne    karar    verilmiştir.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için   Tetkik   Hakimi   tarafından   düzenlenen   rapor   dinlendikten   sonra   dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı  vekili  dava  dilekçesinde  özetle,  müvekkilinin,  davalı  iş  yerinde

14/01/2011  tarihinde  sayacı  ustası  olarak  çalışmaya  başladığını,  çalışmasının

05.05.2014  tarihine  kadar  devam  ettiğini,  davalı  işverenin  son  aylarda  sebep göstermeden müvekkiline zorla üst üste izinler kullandırmış olduğunu, en sonunda 1.000 TL. tazminat vereyim işi bırak git diyerek müvekkilinin iş akdinin haksız feshedildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, bayram tatil ücreti, yıllık izin ücreti, asgari geçim indirimi ve ücret alacaklarını alacaklarını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı  vekili  cevap  dilekçesinde  özetle;  davacının  iş  akdinin  devamsızlık nedeniyle  haklı  feshedildiğini,  ücretlerinin  eksiksiz  olarak  ödendiğini,  davacının bordoları itirazı kayıt koymaksızın imzaladığını, izin haklarını kullandığını, ücrete ilişkin iddialarının kabulünün mümkün olmadığını, ücretlerin bordrolarda yer aldığı şekilde olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece toplanan deliller, tanık beyanları, bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamının  değerlendirilmesinde;  iş  akdinin  tazminatı  gerektirmeyecek  şekilde feshedildiğinin ispat külfetinin davalı işverene ait olduğu davalının bu yükümlülüğü yerine getiremediği, davacı işçinin fazla mesai ücretlerini, bayram çalışma ücretlerini alamadığı, ayrıca işverenden zam talep ettiği, zam verilmemesi üzerine davacının iş akdini kendisinin fesih ettiği, fazla mesai ve diğer alacaklarınında ödenmediğinin anlaşıldığı bu durumun işçiye haklı fesih hakkı verdiği böylece davacının kıdem tazminatı almaya hak kazandığı ancak işçinin işi kendisinin bıraktığı anlaşılmakla ihbar  tazminat  talep  hakkının  bulunmadığı,  ihbar  tazminat  talebinin  reddine, davacının maaş alacağı yıllık izin alacağı bayram çalışması alacağı ve fazla mesai çalışması             alacağının       bulunduğu,  bilirkişinin      hesapladığı                miktar        üzerinden hakimliğimizce 1/3 oranında hakkaniyet indirimi yapıldığı, asgari geçim indirimi alacağı  bulunmadığı  anlaşılmakla  bu  yöndeki  talebinin  reddine  karar  verilerek hüküm kurulmuştur.

D) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere  göre  davalı  vekilinin  tüm,  davacı  vekilinin  aşağıdaki  bendin  kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında iş akdinin işveren tarafından devamsızlık nedeniyle haklı

feshedilip edilmediği noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

(www.kamuiscisi.net.   www.kamuiscisi.net.   www.kamuiscisi.net.   www.kamuiscisi.net.   www.kamuiscisi.net.   www.kamuiscisi.net. )

 

İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine   gitmesi   beklenemeyeceğinden,   bu   durumda   bir   devamsızlıktan   söz edilemez.   Ancak   yıllık   izin   zamanını   belirlemek   işverenin   yönetim   hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur (Yargıtay 9.HD. 1.7.2008 gün 2007/21656 E, 2008/18647 K.).

İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın  haklı  bir  nedene  dayanması  halinde,  işverenin  derhal  ve  haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 9.5.2008 gün, 2007/16956 E,  2008/11983  K).  İşçinin  hastalığı,  aile  fertlerinden birinin  ya  da  yakınlarının ölümü  veya  hastalığı,  işçinin  tanıklık  ve  bilirkişilik  yapması  gibi  haller,  işe devamsızlığı  haklı  kılan  nedenlerdir.  Mazeretin  ispatı  noktasında,  sahteliği  ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.

Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık  saatlerinin  toplanması  suretiyle  belli  bir  gün  sayısına  ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.

Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş

görme    borcunu    ifaya    hiç    başlamayan     bir    işçi    devamsızlıkta     bulunmuş

sayılmamalıdır.  İşçinin  yapmakla  yükümlü  olduğu  ödevleri  hatırlatıldığı  halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır

Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir. İşgünü,   işçi   bakımından   çalışılması   gereken   gün   olarak   anlaşılmalıdır.   İş sözleşmesinde,  genel  tatil  günlerinde  çalışılacağına  dair  bir  kural  mevcutsa,  bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır. Somut  uyuşmazlıkta  davalı  tarafça  davacının  iş  akdinin  devamsızlık  sebebi  ile feshedildiği savunulmasına rağmen devamsızlığa ilişkin usulüne uygun tutanakların tanzim edilmediği, SGK işten ayrılış  bildirgesinde işten çıkış  tarihin 09.03.2014 olarak ve kodunun 4 olarak belirtildiği, 13.05.2014 tarihli davalı fesih ihtarında ise devamsızlık  tarihlerinin  05.05.2014,  06.05.2014,  07.05.2014  olarak  belirtilmesine rağmen  tutanakların  davacının  çıkışı  verildikten  sonra  tutulduğu  ve  davalının savunması ile çeliştiği anlaşılmaktadır.

(www.kamuiscisi.net.   www.kamuiscisi.net.   www.kamuiscisi.net.   www.kamuiscisi.net.   www.kamuiscisi.net.   www.kamuiscisi.net. )

Yargıtay  9.Hukuk  Dairesi'nin  2015/22745  Esas,2015/27307  Karar  sayılı onama  ilamı  ile  kesinleşen  emsal  dosya  ...  14.İş  Mahkemesi'nin  2014/122 Esas,2015/185 Karar sayılı dosyasında da benzer gerekçe ile iş akdinin işveren tarafından haksız feshedildiğinin kabulü ile davacının ihbar tazminatı hüküm altına alınmıştır.

Mahkemece   davalının   iş   akdini   haklı   feshettiğini   kanıtlayamadığından, davacının ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar vermesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 06.06.2017 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

(www.kamuiscisi.net.   www.kamuiscisi.net.   www.kamuiscisi.net.   www.kamuiscisi.net.   www.kamuiscisi.net.   www.kamuiscisi.net. )

 

 

OKUMA TAVSİYELERİ..

>>>>>MAKALE ANSİKLOPEDİSİ

>>>>>HAFTA TATİLİ ANSİKLOPEDİSİ

>>>>>TEDİYE ANSİKLOPEDİSİ

>>>>>YILLIK İZİN ANSİKLOPEDİSİ

 

 

 

 

 

 

 

Kaynak: (YT) - YARGITAY Editör: Admin
Etiketler: YARGITAY, KARARI:, DEVAMSIZLIĞIN, , , FESİH, , , NEDENİ, OLABİLMESİ, İÇİN, BİR, AY, İFADESİNİN, TAKVİM, AYI, OLARAK, DEĞİL, DEVAMSIZLIKTAN, SONRA, GEÇECEK, SÜRE, OLARAK, ALINMALIDIR,
Yorumlar
Haber Yazılımı