Haber Detayı
31 Temmuz 2019 - Çarşamba 15:12 Bu haber 22280 kez okundu
 
SIK SIK RAPOR ALAN İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİ İŞVEREN TARAFINDAN TEK TARAFLI FESİH YAPILAMAZ.
İçerdiği konuların kapsamı itibari ile Türkiye'de yazılan en kapsamlı içeriğe sahip Makaledir.. Reklamsız Kamu İşçi Platformunu Takipte kalın, geri kalmayın...
Gündem Haberi
SIK SIK RAPOR ALAN İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİ İŞVEREN TARAFINDAN TEK TARAFLI FESİH YAPILAMAZ.

Makaleleri üstteki kısayolları kullanarak Facebook , Twiter'da ve Watsup'da kolayca paylaşabilirsiniz.  Kurumsal Mevzuat Bildirim Platformunda "Reklam yok, Magazin yok, Makale var"...Takipte kalın, geride kalmayın... www.kamuiscisi.net Mevzuat Grubu

 

 

İçerdiği konuların kapsamı itibari ile Türkiyede yazılan en kapsamlı içeriğe sahip Makaledir.. 31.07.2019

 

Yazının tüm telif hakları www.kamuiscisi.net Mevzuat Grup Başkanı Rıza KARAMAN'a aittir.

Alıntı ve kopya yapılamaz.

www.kamuiscisi.net Mevzuat Ekibi..

.

.

 

SIK SIK RAPOR ALAN İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİ İŞVEREN TARAFINDAN TEK TARAFLI FESİH YAPILAMAZ.

UZUN SÜRELİ RAPOR ALAN İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİ FESİH EDİLİR Mİ?

İŞÇİLERİN HEKİMLERDEN GERÇEĞE AYKIRI RAPOR TALEP ETMESİ İLE İLGİLİ…

İŞÇİNİN İŞE İADE DAVASI AÇMASI İÇİN HANGİ ŞARTLAR GEREKLİDİR?

SIK SIK GEÇİCİ İŞ GÖREMEZLİK BELGESİ ALAN İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ İŞVEREN FESİH EDEBİLİR Mİ?

GİRİŞ

Bu konu ile ilgili gazetelerde haberler çıktığını görmüşsünüzdür. Gazete haber köşelerinde "sık sık rapor alan işçilerin iş sözleşmelerinin fesih edildiği" ile ilgili kamuoyunu hatalı bilgilendiren  haberler görmekteyiz. Ancak ilginç olan konu ise, bu haberin gerekçesi olarak bir de “Yargıtay Kararını” delil olarak sunmalarıdır. Şu Yargıtay kararına göre” sık sık rapor alan işçinin” iş sözleşmesinin fesih edildiği ifade edilmektedir. Ancak bahse konu Yargıtay Kararlarında işçinin sık sık rapor aldığı için iş sözleşmesinin fesih edildiği yazmamaktadır.

Bu bilgiler ışığında bu makalenin başlığı SIK SIK RAPOR ALDIĞI İÇİN İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİ İŞVEREN TARAFINDAN TEK TARAFLI FESİH EDİLEMEZ olarak belirmiştir.

Şimdi bunun nasıl olduğunu gerekçeleri ile ve TÜM YÖNLERİ ile ele alalım.

İşveren işçisinin  “sık sık rapor alınması” durumunda ne yapmalıdır?

Önce şu sorulara cevap bulmaya çalışalım…

İşveren bir işçinin sık sık rapor aldığını nasıl kanıtlayabilir?

Yargıtay kararlarına bakarak kaç tane rapordan sonra sık sık rapor alınmıştır diyebiliriz?

Raporun sıklık derecesine kim karar veriyor?

İşyerinde yapılan işin niteliği önemli midir?

İşyerinde çalışan işçi sayısı önemli midir?

Rapor alan işçinin kalifiyeli olması veya kilit pozisyonda olması önemli midir?

İşveren, İşçinin aldığı raporun “sahte rapor” olduğunu biliyorsa ne yapabilir?

İstirahat raporu alan işçinin  evinde istirahat etmemesi durumunda işveren sözleşmesini fesih edebilir mi?

Aşağıdaki rapor bilgilerinden hangisinde işçi ”sık sık rapor almıştır” diyebiliriz.

  • Son 6 ay boyunca her hafta 1 gün rapor alan işçi “sık sık rapor almış” sayılır mı?
  • Son 6 ay boyunca iki haftada bir 2 gün rapor alan işçi “sık sık rapor almış” sayılır mı?
  • Her ay düzenli olarak tek seferde 4 gün rapor alan işçi “sık sık rapor almış” sayılır mı?
  • Son 6 ay içinde toplam 20 gün rapor alan işçi “sık sık rapor almış” sayılır mı?
  • Son 1 yıl içinde toplam 60 gün rapor alan işçi “sık sık rapor almış” sayılır mı?
  • Takvim günü 31 olan aylarda düzenli olarak bir gün rapor alan işçi “sık sık rapor almış” sayılır mı?

İşçi buradaki hangi sınırı geçtiği zaman iş sözleşmesi işverence tek taraflı fesih edilir? Diğer bir ifade ile işverenin tahammül sınırı nedir?

Yazımızın ilerleyen aşamalarında bu konulara tekrar değineceğiz ve cevapları birlikte vereceğiz.

Şayet Yargıtay kararlarında işçinin aldığı raporun sayısı ve raporun süresi tek başına yeterli bir kriter olsaydı, Yargıtay kararlarının gerekçe bölümünde bu durum açıkça ifade edilirdi.  Ancak hiçbir Yargıtay kararında raporun sayısı tek başına bir kriter değildir.

******************************************************************************************

.

Rıza KARAMAN  - 

SGK Mevzuatı Uzmanı

Araştırmacı-Yazar (Araştırmadan Yazmaz) 

Kamu İhale Mevzuatı Uzmanı (16 Yıl)  (3000 Eğitim ve Seminer)

0 532 06 006 41

************************************************************************************************

.

.

 
 
 
 
 

İŞVEREN SIK SIK RAPOR ALAN İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ TEK TARAFLI FESİH EDEBİLİR Mİ?

Bu konuyu 2 farklı açıdan değerlendireceğiz. “Uzun süreli rapor alan” işçinin ve “sık sık rapor alan” işçinin durumuna bakacağız.

1) Uzun Süreli Rapor alan işçinin İş sözleşmesi tek taraflı fesih edilir mi?

4857 Sayılı İş Kanununa bağlı çalışan bir işçinin normal durumlarda uzun süreli rapor alması durumunda raporun süresine bakarak işveren isterse iş sözleşmesini tek taraflı fesih edebilir.  

Bu konuda iş kanununda “amir hüküm” vardır. İşçinin İhbar süresini (ihbar öneli) + 6 hafta aşması durumunda işveren işçinin sözleşmesini tek taraflı fesih edebilir. Bu fesih gerekçesi için Yargıtay Kararının emsal olarak gösterilmesine de gerek yoktur. İş kanunundaki hükümler işveren için yeterlidir.

Ancak bu durum işverene verilmiş seçimlik bir haktır. Yani rapor süresi, ihbar süresi + 6 Haftayı geçen işçinin sözleşmesi otomatik olarak fesih edilmiş sayılmaz.  

Bu konu kamu kurumları, Mahalli İdareler ve Belediyeler Şirketleri için de geçerli. İdarenin bu durumda olan bir işçinin işe dönene kadar beklemesi için hiçbir engel yoktur. Zira çok sayıda işçisi olan kurumlarda iş süreçlerinde aksamalar da olmuyor ise, sağlık sebebi ile uzun süre işe gelemeyen işçinin sözleşmesi tek taraflı fesih edilmek zorunda değildir.

Ancak işveren tek taraflı fesih işlemini yapmaya karar vermiş ise öncelikle en erken tarihli fesih yapabileceği tarihin hangi gün olacağını hesaplamalıdır. Bu durumda olan işçinin 4857 Sayılı Kanunun 17. Maddesine göre belirlenmiş ihbar süresi üzerine 6 hafta ilave edilir ve tebliğ yapılacak  tarihi belirlenmiş olur.

İşverenin dayanak olarak kullanacağı 4857 Madde 17 ve Madde 25/b aşağıdadır.

**************

Madde 17 - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. (1)

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

Madde 74 - Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır.

************

Örnek: Madde 17 ve Madde 25/b bendini birlikte değerlendirecek olursak 10 yıldır kurumda çalışan bir işçinin ihbar süresi 8 Hafta olduğundan ilave 6 Hafta eklenir ve en erken 14 hafta beklenir ve fesih gerçekleşir. Fesih bildirimi ile birlikte Kıdem Tazminatını varsa işçilik alacaklarını ve varsa birikmiş yıllık izin ücretleri işçiye ödenir. Bu kapsamda ayrıca işçiye İhbar tazminatı ödemesi yapılmamalıdır.

.

Ancak bu durumda olan işçi işe geri dönüş davası açabilir.  Ancak yapılan fesih 4857 Madde 25/b’de NET bir karşılığı olduğu için işe iade edilmedi çok da mümkün değildir.

İşveren tarafında yapılacak fesih “rapor süresi bitmeden” yapılamaz.(25/b) Zira Örnekteki işçi 20 haftalık rapor almış ancak 10 hafta sonra hastalığı düzelmiş ve işe dönüş yapmış olabilir. Bu yüzden aşağıdaki madde hükmüne dikkat edilmelidir.

“fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar”

Görüleceği üzere mevcut yasalar “işçiye uzun süreli rapor alması durumunda” da bazı haklar ve süreler tanımıştır.

Özetlemek gerekirse, Uzun Süreli Rapor alan işçinin İş sözleşmesi yukarıdaki şartların bir araya gelmesi durumunda fesih edilebilir.

Ayrıca İşveren bu durumda olan işçinin iş sözleşmesini fesih etmek zorunda değildir. Bu hak işverene seçimlik hak olarak verilmiş olmakla birlikte işveren iradesini istediği gibi kullanabilir.

 

2) SIK SIK GEÇİCİ İŞ GÖREMEZLİK BELGESİ ALAN İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ İŞVEREN FESİH EDEBİLİR Mİ?

Önce rapor alma konusuna kısaca değinerek başlayalım. Raporu işçi mi alır? Raporu hekim mi verir?

İşçi sağlık kuruluşuna gider ve hekimin lüzum görmesi durumunda işçiye geçici iş göremezlik raporu veya çalışabilir raporu verilir. Görüldüğü üzere işçi rapor almaz, raporu hekim gerek ve ihtiyaç varsa verir.

.

Ancak günümüzde bu iş daha farklı işlemektedir. İşçiler maalesef sağlık kurumlarından gerçeğe aykırı sağlık raporunu araya birilerini de koyarak talep etmektedirler.

.

İşçinin sık sık rapor almasından ziyade işçinin gerçeğe aykırı rapor almasının işvereni rahatsız etmesi nedeniyle aşağıdaki TCK 204 konusuna İŞVERENLERİN YOĞUN İSTEĞİ ÜZERİNE değiniyoruz. 

.

İŞÇİLERİN HEKİMLERDEN GERÇEĞE AYKIRI RAPOR TALEP ETMESİ İLE İLGİLİ…

Bazı işçiler kendisine göre farklı gerekçeler ile doktordan bilerek ve isteyerek “rapor istemekteler”. Diğer bir ifade ile hekimden fiili duruma aykırı belge düzenlemesini istenmektedir. İşçinin gerekçelerine göz atalım isterseniz. Bu gerekçeler işçiler için ve işverenler için çok tanıdık gelecektir.

1 İşçinin hafta sonu açıköğretim sınavı olduğunda sağlık raporu almak ister. İşçi sınavlara çalışmak için 5 günlük sağlık raporu talep eder.

İşçi bu işlemi her sınav dönemlerinde düzenli olarak yapar.

İşçi düzenli olarak açıköğretim sınavı öncesi hastalanmakta ancak nasıl oluyorsa sınavın olduğu gün iyileşmekte ve ertesi gün sınava girebilmektedir.

Bu rapor alma sürecini 4 yıldır düzenli olarak yapan işçi açıköğretimden mezun olduktan aynı sınav dönemlerinde rapor almamaktadır. Zira mezun olduğu için diploma almıştır. Diploma işçinin sağlık sorunlarını da gidermiştir. (!)

 

2 İşçinin yıllık izin hakkı yoktur ve işverenden izin alamayacağı için çok kolay bir şekilde 2 günlük sağlık raporu alabilmektedir.

3 İşçi yarın sabah hastaneye gideceğini söyler ve sabah 8’de sağlık kuruluşuna gider. Özel Hastane işçiye çalışabilir raporu verir ancak işçiye verdiği “Hizmet akdi ile Çalışanlar için Çalışabilir belgesinde”  işçinin talebi üzerine muayene bitiş saatine Akşam 17:00 yazılır.  Raporun adı “çalışabilir raporu” ancak “muayenenin bitiş saati” aynı zamanda işçinin mesai saatinin bitiş saatidir. Rapora göre işçi sabah 8’den akşam 17:00’ kadar muayene olmaktadır.(!) İkna oldunuz mu? Hayatın olağan akışına uygun mu?

Not: Hizmet Akdiyle çalışabilir kağıdında olması gereken bilgilere aşağıdaki linkten erişebilirsiniz.

>>>Hizmet Akdiyle Çalışanlar İçin Çalışabilir Kağıdında olması gereken bilgiler?

İşçiler bunun gibi birçok özel gerekçeleri ile rapor talep edebiliyorlar.  Gerçeğe aykırı hastalık raporlarının 2 günden fazla olması durumunda SGK tarafından işçiye ödenen Geçici İş göremezlik Ödeneğine Kurumu (SGK'yı) Zarara uğratan iş göremezlik ödeneği de diyebiliriz.  Bu durumda SGK işçiye fazladan ödeme yapmak zorunda bırakılmıştır.

Ancak bir hekim veya bir memur tarafından gerçeğe aykırı belge düzenlenmesi ile ilgili de çok sayıda Yargıtay Kararı vardır. Bunlardan sadece birkaç tanesini bilgi amaçlı paylaşalım. TCK 204 ile ilgili Yargıtay Kararları…

Örnek Yargıtay Kararı

Nesnel ölçülere göre, birçok kimseyi aldatabilecek nitelikte olduğu belirlenen belgelerin sahte olarak memur sıfatını taşıyan sanıklarca düzenlenmesinde memurun evrakta sahteciliği suçunun oluştuğunun gözetilmesi gerekir. (Yargıtay Ceza Kurulu 2001/6-142  E, 2001/147  K)

Örnek Yargıtay Kararı

Sahte oldukları ileri sürülen 26 adet reçetenin düzenlendiği tarihlerde mühürlenmelerinin zorunlu olup olmadığı, Numune Hastanesinde düzenlenen reçetelerdeki sağlık ocağı mührünün aldatma yeteneği bulunup bulunmadığı ve rastgele verilen protokol numaralarının hemen anlaşılmasının mümkün olup olmadığının araştırılması, sahte olduğu iddia olunan her bir reçeteye ilişkin ödemenin hangi tarihlerde yapıldığının kuşkuya yer bırakmayacak biçimde belirlenerek suç tarihlerinin tespiti ile sonucuna göre sanıkların hukuki durumlarının tayin ve takdiri gerekir.(Yargıtay 11. Ceza Dairesi  E. 2005/1196,   K 2006/4567 )

Örnek Yargıtay Kararları.

Emekli Sandığı sağlık yardımından yararlanan hastaların ilaçlarını almak amacıyla sanığa ait eczaneye bıraktıkları sağlık karnelerini, bu kişilerin bilgisi dışında sanık tarafından sağlık ocağında reçete düzenlenip resmileştirilerek, yazılan ilaçlar hak sahiplerine verilmediği halde verilmiş gibi yerlerine imza atılıp bedellerinin Emekli Sandığından tahsil edildiğinin anlaşılması karşısında; sanıkların eylemlerinin görevli memurun resmi belgede sahteciliği ve kamu kurumu zararına nitelikli dolandırıcılık suçunu oluşturduğu gözetilmelidir(Yargıtay 6. Ceza Dairesi  E. 2003/12837,  K 2005/11624 )

Örnek Yargıtay Kararı

Hekim olan sanıklar hakkında hastaları görmeden ve muayene etmeden kendilerine başkaları tarafından getirilen sağlık karnelerine reçete düzenleyip ilaçlar yazarak imzalayıp kaşeleyerek çeşitli eczanelerce kullanılmasına sebebiyet verdikleri iddiasıyla açılan davada eylemlerinin kanıtlanması halinde resmi belgede sahtecilik suçlarını oluşturabileceği, davaya bakma görevinin ise üst dereceli Ağır Ceza Mahkemesine ait olacağı gözetilmelidir (Yargıtay 4. Ceza Dairesi E. 2011/3757,K 2011/4751 )

Örnek Yargıtay Kararı

Yargıtay 11. Ceza Dairesi 2009/331 E., 2011/22669 K)

(Yargıtay Ceza Genel Kurulu 12.06.1989 tarihli, 1989/161 E. ve 1989/226 K. sayılı kararı)

(Yargıtay Ceza Genel Kurulu’nun 09.10.2012 tarihli ve 2011/8-335 E. ve 2012/1804 K)

(Yargıtay 11. Ceza Dairesi 2011/7126 E., 2011/2820 K)

(Yargıtay Ceza Kurulu 2007/11-245, 2007/264K)

(Yargıtay 11. Ceza Dairesi 2009/12098 E.2010/549 K)

(Yargıtay Ceza Kurulu 1986/6-210  E, 1986/440  K)

( Yargıtay 11. Ceza DairesiE. 2013/2937 K. 2015/923 T. 22.1.2015)

(11. CEZA DAİRESİ Tck 204 E. 2015/585 K. 2015/22144 T. 19.2.2015)

(Yargıtay 8. Ceza DairesiE. 2013/20094, K 2014/4097 )

(Yargıtay Ceza Genel Kurulu E. 2012/11-1356 K. 2014/70 T. 18.2.2014)

(Yargıtay 11. Ceza Dairesi  E 2012\1546, K2013\9334)

(Yargıtay 11. Ceza Dairesi – Karar: 2006/1506 Esas No 2015/4013)

(Yargıtay 21. Ceza Dairesi – Karar: 2016/21 Esas No 2015/5074).

Yargıtay 11. Ceza Dairesi – Karar: 2014/1687).

Çok daha fazla Yargı kararı sunmak mümkün ancak buradaki kararlar yeterli sanırım.

.

Burada ifade edilmek istenen tam olarak şudur. Bir işçiye hasta olmadığı halde verilen bir günlük rapor ile “engelli olmayan birine verilen sahte engelli raporu” arasında TCK 204 açısından hiçbir fark yoktur. Mevcut hükümler  iki durumda sahte belge düzenleyen kişinin yargılamasını gerektirir.

TCK 204’ü sonuçlandıralım. Hasta olmadığı halde “hekimlerden” araya birilerini de koyarak rapor talep eden işçiler hekimleri de zor duruma düşürebilirler.

Saat 8’de muayeneye giden işçi saat 10’da sağlık kuruluşundan çıkar ancak kendisine verilen rapora göre henüz muayenesi devam etmektedir. Bu işçi saat 12’de bir trafik kazasına karışır. İşveren işçinin saat 17:00’a kadar Hastanede muayene olmadığını ispatlar. Bu durumda gerçeğe aykırı rapor düzenleyen hekim zor durumda kalır.  

İşçinin sık sık rapor almasından ziyade işçinin gerçeğe aykırı rapor almasının işverenin rahatsız etmesi nedeniyle bu konuya İŞVERENLERİN ÖZELLİKLE İSTEMESİ ÜZERİNE değindik.

**********************************************************************

Burada kısa bir ara verebilirsiniz...

Rıza KARAMAN  - 

Kıdemli İş Kanunu Uzmanı

******************************************************************

SIK SIK GEÇİCİ İŞ GÖREMEZLİK BELGESİ ALAN İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ İŞVEREN FESİH EDEBİLİR Mİ?

!!!Aralıklarla, düzenli veya düzensiz olarak sık sık rapor alan (rapor verilen!) işçinin iş sözleşmesi tek taraflı fesih edilemez.  

Zira sağlık raporunun aralıklar halinde ve  sık sık alınması durumunda işverene tek taraflı haklı fesih yapma yetkisi mevcut güncel mevzuatta yoktur.

Ancak 4857 sayılı Kanunu’nun 18. maddesinin gerekçesinde işçinin yetersizliğinden kaynaklar sebepler başlığı altında işçinin sık sık hastalanması geçerli nedenle fesih halleri arasında gösterilebilir. ‘’Sık sık rapor alma” tabiri çok net olmayıp bu konuda Yargıtay kararları ışığında hareket edilmesi gerekmektedir.

Yargıtay kararında ‘’İspat yükü kendisinde olan işveren”, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını ispat etmelidir.

Sık sık rapor alma halinde, işveren işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı ispatlanabilir.

Yargıtay Kararlarının gerekçesinin temelinde şu vardır. Yargıtay kararlarında “Sık rapor alan işçinin, işverenin iş akışını engellediğinin kabul edildiği durumlarda” fesih hakkı doğar. İşveren için bu hak seçimlik bir hak değildir. İşveren bu durumu ispatlamakla yükümlüdür.  

Ancak “iş akışının engellendiği gerekçesi” her işyerinde aynı değildir. 300 tane temizlik işçisinin çalıştığı bir kamu kurumunda 2-3 işçinin düzenli olarak rapor alması iş akışını engeller mi?  (Bu işçiler düzenli olarak her ay 6 gün rapor almış olsun)

Toplam 30 tane işçisi olan ve işçilerden sadece 2 tanesi şoför olan bir işyerinde şoförün biri düzenli olarak rapor alması iş akışını engeller mi? (Bu işçi de düzenli olarak her ay 6 gün rapor almış olsun)

Farklı işyerlerinde işçilerin düzenli olarak aynı sayıda rapor alması durumunda işverenler aynı davranış modelini gösteremez. Tamda bu yüzden Yargıtay kararlarını derinlemesine incelediğimizde işçilerin almış oldukları rapor sayıları tek başına yeterli değildir. Yargıtay’a göre işçilerin kaç adet kaç günlük rapor aldığının bir önemi yoktur. Alınan raporun iş akışına etkisinin önemi vardır.

30 tane işçisi olan işveren iş akışının bozulduğunu ispatlayabilir, siparişlerin ve nakliye işlerinin gecikmesini gerekçe göstererek iş akışının bozulduğunu ve ticari anlamda zarar ettiğini ispatlayabilir ve sözleşmeyi fesih yoluna gidebilir. Söz konusu işçi işe geri dönüş davası açabilir ancak işe dönüşü kolay olmayacaktır. Zira işveren iş akışının bozulduğunu ve ticari anlamda zarar ettiğini ispatlayacak durumdadır.

Ancak 300 tane temizlik işçisi olan bir işverenin iş akışını engellediğinin ispatlaması kolay olmayabilir.

İŞÇİNİN İŞE İADE DAVASI AÇMASI İÇİN HANGİ ŞARTLAR GEREKLİDİR?

Bildiğiniz üzere işveren işçisini yazılı olarak ve yazılı belgede dayanarak gerekçe göstererek işten çıkarabilir. Bu durumda ilgili işçi de bir ay içinde İş Mahkemesine başvurup işe iade davası açabilir.

İşe geri dönüş davası açabilmesi için bazı şartların oluşması gerekmektedir.

– İşçinin çalıştığı işyerinde (SGK Tescil Dosyasında) en az 30 veya daha fazla kişinin çalışıyor olması gerekmektedir. 

– İşçinin çalıştığı işyerinde en az altı aylık bir kıdeme sahip olması gerekirAltı aydan daha az kıdeme sahip kişiler işe iade davası açamazlar.

– İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılmış olmalıdır.

– İşveren tarafından iş akdinin Fesih bildirimi işçiye yazılı ve açık ve kesin bir şekilde belirtilerek yapılmış olmalıdır.

Yargıtay’ın bir kararında ‘’İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir, denilmiştir.

Ancak son örneğimizde işverenin yaptığı feshin, davacının yetersizliğinden kaynaklanan geçerli nedene dayandığından ve işverenin iş akışını bozduğundan, büyük olasılıkla davanın reddi gerçekleşir.”   

*************************************************************************

Fesih işleminin gerekçeli bir sebebe dayanarak yapılması ile ilgili İş Kanunun 18. Maddesine bakalım.

*************************************************************************

Madde 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

– İşçinin çalıştığı işyerinde (Çalıştığı Tescil Dosyasında) en az 30 veya daha fazla kişinin çalışıyor olması. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

– İşçinin çalıştığı işyerinde en az altı aylık bir kıdeme sahip olması,

– İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılmış olması,

– İşveren tarafından iş akdinin feshedilmesi gerekir. Fesih bildirimi işçiye işveren tarafından yazılı ve açık ve kesin bir şekilde belirtilerek yapılmış olmalıdır.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Fesih için şu gerekçeler geçerli fesih kakkını işverene vermez

* Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

*İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

*Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

* Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

* 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

*İşçinin altı aylık kıdem süresi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.

* Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

‘’İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi’’

hallerinde işveren iş akdini derhal feshedebilecektir.

Aynı maddenin (b) bendi ise

’İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması’’  durumlarında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkını düzenlemekte olup b) bendinde belirtilen hallerdeki devamsızlık süresinin işçinin işyerindeki çalışma süresini göre mevcut olan bildirim süresini altı hafta aşması halinde doğacaktır.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

****************************************************************************************************************

Bu hususlar ile ilgili çok sayıda Yargıtay Kararı mevcuttur. Bazılarını sizlerle paylaşalım.

Örnek Yargıtay Kararı 1

''Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalıya ait işyerinde 16 yıl çalıştığı, iş sözleşmesinin raporlu olduğu dönemde, istirahatını evinde geçirmemesi, bu konudaki genelge ve talimata aykırı davranması nedeni ile feshedildiği, işverence gerçekleştirilen feshin, raporlu işçinin evinde bulunması zorunluluğu olmaması, bu durumun insan haklarına aykırı olması nedeni ile geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir.'' Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 18.03.2008 tarih, 2007/33533 E. ve 2008/5332 K.

Örnek Yargıtay Kararı 2

 “ÖZET:Davacı işçinin her yıl rapor aldığı ve 2011 yılında da bir çok kez rahatsızlandığı nedeni ile aralıklı da olsa rapor aldığı anlaşılmaktadır. Davacının sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmıştır… Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (E. 2012/22940, K. 2013/117)

Örnek Yargıtay Kararı 3

''4857 Sayılı Kanun'un 26. maddesinde düzenlenen 6 iş günlük hak düşürücü süre aynı yasanın 25. maddesinde ki koşulların bulunması halinde uygulanacak olup, Yasanın 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen geçerli fesih hallerinde uygulanacağına dair bir hüküm bulunmamaktadır. "Geçerli fesih nedeni" bulunması halinde işverenin eylemi öğrendikten sonra makul süre içinde fesih hakkını kullanmış olması yeterlidir.'' Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 12.09.2005 tarih, 2005/24429 E. ve 2005/29361 K.

Örnek Yargıtay Kararı 4

''Dosya içeriğine göre davalı işverenin davacı işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/I maddesi uyarınca ihbar süresini 6 hafta aşan rapor aldığı gerekçesiyle feshettiği, ancak davacı işçinin savunmasının alınmadığı anlaşılmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 22.10.2015 tarih, 2015/18811 E. ve 2015/29589 K. sayılı kararı

Örnek Yargıtay Kararı 5

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 13.03.2017 tarih, 2017/14903 E. ve 2017/3834 K. sayılı kararı:

Örnek Yargıtay Kararı 6

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 06.07.2017, 2016/29524 E. ve 2017/12122 K.

Örnek Yargıtay Kararı 7

'' Davacının raporlarıyla birlikte tam teşekküllü Sağlık Kurumuna sevki ile rahatsızlığının tedavi edilip edilemeyeceği yönünde uzman raporu aldırılmalıdır. Tedavisi mümkün ise Mahkemece şimdiki gibi karar verilmelidir. Tedavisi mümkün değil ise davacının sağlık durumunun iş sağlığı ve güvenliğini tehdit edeceğinin açık olduğu ve sağlık koşullarına dayalı işverence yapılan feshin geçerli olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmelidir. Mahkemece eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.''  Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 02.04.2014 tarih, 2014/3205 E. ve 2014/7242 K. sayılı kararı:

Örnek Yargıtay Kararı 8

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 06.07.2017, 2016/29524 E. ve 2017/12122 K. sayılı kararı:

**********************************************************

 SONUÇ

İşçinin hastalanması durumunda Geçici iş Göremezlik Raporu alması gibi durumlarda işçinin iş görme edimini (görevini)  zaman zaman yerine getiremeyeceği bilinmektedir. Bu durumun sık sık yaşanması da işverenin, işçiden faydalanamadığı sonucunu doğurmaktadır.

Bu durumun işverenin işlerinin kesin olarak aksamasına ve işyerinin çalışma düzeninin olumsuz etkilenmesine sebebiyet vermesi durumlarında işverenin iş akdini feshedilebileceği ispat yükümlülüğü işverende olmak üzere Yargıtay Kararlarında öngörülmüştür. Bu çerçevede kalmak kaydı ile incelediğimiz “Yargıtay kararları” doğrultusunda bu anlamda bir standart uygulama oluştuğunu ifade etmek hiç de yanlış olmaz.

Son olarak değinilmesi gereken nokta ise, işçinin raporlu olduğu sürelerde, istirahatini evinde geçirmemesi geçerli fesih olarak kabul edilmemektedir. Yargıtay bu konuda raporlu işçinin evinde bulunmasının bir zorunluluk olmadığını ve bu durumda yapılan fesihlerde işçinin işe iadesine karar vermektedir

.

Saygılarımızla

Lütfen konu ile ilgili ihtiyacı olacağını düşündüğünüz makamlar ile paylaşınız..

.

Reklamsız Kamu İşçi Platformunu Takipte kalın, geri kalmayın...

 

.

Rıza KARAMAN  -  

Araştırmacı-Yazar (Araştırmadan Yazmaz) 

Kamu İhale Mevzuatı Uzmanı (16 Yıl 3000+  Eğitim ve Seminer)

Kıdemli İş Kanunu Uzmanı

SGK Mevzuatı Uzmanı

0 532 06 006 41

linkedin.com/in/riza-karaman-10b42b191

Mail:kamuiscisi.turkiye@gmail.com

 

.

Kaynak: (Kİ) - www.kamuiscisi.net Editör: Admin
Etiketler: SIK, SIK, RAPOR, ALAN, İŞÇİNİN, İŞ, SÖZLEŞMESİ, İŞVEREN, TARAFINDAN, TEK, TARAFLI, FESİH, YAPILAMAZ.,
Yorumlar
Haber Yazılımı