Haber Detayı
30 Ocak 2020 - Perşembe 12:44 Bu haber 28863 kez okundu
 
HEDİYE DEĞİL TEDİYE...
İŞÇİLERE ÖDENEN İLAVE TEDİYE İLE İLGİLİ ÖNEMLİ KONULAR… İlave tediye konusu, sürekli gündemdedir. Ancak bu konulara girmeden önce kamuoyuna yapılan hatalı bir bilgilendirmeden başlayalım.
TEDİYE Haberi
HEDİYE DEĞİL TEDİYE...

İlk Yayın Tarihi: 2019-08-05

Makaleleri üstteki kısayolları kullanarak Facebook , Twiter'da ve Watsup'da kolayca paylaşabilirsiniz.  Kurumsal Mevzuat Bildirim Platformunda "Reklam yok, Magazin yok, Makale var"...Takipte kalın, geride kalmayın... www.kamuiscisi.net Mevzuat Grubu

 

31 OCAK 2020 TARİHİNDE TEDİYE ÖDEMESİ YAPILACAĞI İÇİN, MAKALEMİZİ TEKRAR YAYINLAMA GEREĞİ DUYDUK...

KAMU İŞÇİSİNE TEDİYE EKSİK Mİ ÖDENİYOR?

 

 

 

İŞÇİLERE ÖDENEN İLAVE TEDİYE İLE İLGİLİ ÖNEMLİ KONULAR…

İlave tediye konusu, sürekli gündemdedir. Ancak bu konulara girmeden önce kamuoyuna yapılan hatalı bir bilgilendirmeden başlayalım.

.

İŞÇİLERE “HAK” OLARAK VERİLEN İLAVE TEDİYE YILDA SADECE 26 GÜNDÜR.

Ancak ilave tediyenin “hak olarak” 52 gün olduğuna ilişkin çok sayıda haber ve makale okumuşsunuzdur. Haberlerde ve gazetelerde bu hatanın olmasını normal karşılamak lazım. Zira bu sadece bir haberdir. Danışmanlık niteliğinde bir bilgi değildir. Danışmanlık niteliğindeki bir makalede bu hata varsa danışmanlık yapan kişi açısından çok üzücü olur. Zira Kamu Kurumlarına danışmanlık yapmak herkesin harcı değildir.  

Verilen hatalı bilgiler bunlarla sınırlı kalmayarak, 6772 sayılı kanunda açıklanmış hükümlerin tersi yönünde ifadelerde kullanılmakta ve kamu kurumları hatalı bilgilendirilmektedir. 

Haberlerde veya bir makalede ”kamu işçilerinin yılda 52 günlük ilave tediye hakları söz konusudur” cümlesi tamamıyla HATALIDIR.  Böyle bir hak var ise hangi ÜLKEDE çalışan kamu işçilerinin bu haklarının olduğu ifade edilmelidir. Zira ülkemizde yürürlükteki mevzuata göre böyle bir hak yoktur.

.

Eh nihayetinde bu konuda doğru olan nedir birlikte bakalım isterseniz. Zira kamuoyunu bilgilenme adına çok fazla bilgi kirliliği yaratılmış olduğu aşikar olup bu hataların tamamını temizlemek asli görevimizdir.

.

“Hak” nedir?

Hak= hukukun, adaletin gerektirdiği ve birine ayırdığı şey, kazanım, kazanç” olarak ifade edilmektedir. Bir kişiye bir hak verilmiş ise bunun bir yasal dayanağı olmalıdır. Yasal dayanaktan yoksun ise bu bir “hak” değildir.

Buradan yola çıkarak hukuki açıdan 52 günlük tediyenim bir “kazanılmış hak” olmadığını ispatlayalım. 

6772 Sayılı Kanun Kapsamında işçilere verilen “HAK” kaç günlük tediyedir?

   Madde 1 – …. işçi vasfında olan kimselere, ücret sistemleri ne olursa olsun, her yıl için birer aylık istihkakları tutarında ilave tediye yapılır. (1)

Görüleceği üzere Madde 1 kapsamında işçiye 1 aylık ilave tediye “hakkı” verilmiştir. Ancak işçiye Madde 1 Kapsamında 26 günlük ödeme yapılmaktadır. İlave tediyeler ödemelerinde ay 30 kabul edilir. İşçilerin cumartesi çalıştığı ve ayda 4 gün Hafta tatili çalışmadığı kabul edilir ve her bir ilave tediye ödemesi 30-4= 26 gün üzerinden hesaplanır.

Aşağıdaki resmi gazetede görüleceği üzere Ödenmesi gereken Tediyenin Madde 1 Kapsamında “HAK” olan tediye olduğu açıkça görülmektedir.

 

>>>2019 MADDE 1 İLE İLGİLİ KARAR

 

Kamuda çalışan işçilere; sizlere 6772 Sayılı Kanun Madde 1 kapsamında sadece 1 aylık ilave tediye ödemesi “HAK” olarak verilmiştir.

Sayın idareciler; işçilerinize 6772 Sayılı Kanun Madde 1 kapsamında sadece 1 aylık ilave tediye ödemesi “HAK” olarak verilmiştir.

.

Rıza KARAMAN

Araştırmacı Yazar- (Araştırmadan Yazmaz)

Kamu İhale Mevzuatı Uzmanı (16 Yıl 3000 +  Eğitim ve Seminer)

Kıdemli İş Kanunu Uzmanı

SGK Mevzuatı Uzmanı

.

1) 6772 Sayılı Kanun Kapsamında işçilere verilen ikinci Tediye “hak” mıdır?

Yılın ikinci 6 aylık döneminde ödenen Tediye “kazanılmış hak” değildir.

6772 Sayılı Kanun Madde 3’e bakalım.

Madde 3 – Birinci ve ikinci maddelerde yazılı olan işçilere mezkür maddeler gereğince yapılan tediyelerden ayrı olarak her yıl için bir aylık istihkakları tutarını geçmemek üzere Cumhurbaşkanı kararıyla aynı nispette bir ilave tediye daha yapılabilir. (2)

Burada bakılması gereken tek şey ilgili maddenin son kelimesidir. Tediye ödemesinin 3. Maddeye göre ödenen kısmının her yıl işçilere verilmiş olması bunun yasa ile kazanışmış hak olduğu anlamı taşımaz.

Resmi gazete bilgilerine baktığımızda yapılacak ödemeye 3. Madde kapsamında onay verilen ödenme olduğu görülmektedir. Onay çıkmaması durumunda neden onay çıkmadı denemez. Zira bu durum onay makamına bakar tarafıyla, seçimlik bir haktır. Onay makamı bu hakkı iki şekilde de kullanma hakkına sahiptir.

>>>2019 MADDE 3 İLE İLGİLİ KARAR

Görüleceği üzere ikinci 26 günlük tediye ödemesi Cumhurbaşkanlığı makamının vereceği karar doğrultusunda yapılabilir. Bu konuda bir karar çıkmaması da kazanılmış bir hak olmadığı için işçileri şaşırtmamalıdır.

Bildiğiniz üzere bu karar 2018 yılından önce ise Bakanlar Kurulu kararına bağlıydı.

(3) 2/7/2018 tarihli ve 698 sayılı KHK’nin 21 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “İcra Vekilleri Heyetince” ibaresi “Cumhurbaşkanınca” şeklinde değiştirilmiştir.

.

2) İLAVE TEDİYE ÖDEMELERİNDE 1 GÜNLÜK ÜCRET NASIL BELİRLENİR?

6772 Sayılı Kanun Madde 4, birinci fıkrasında;

“Aylık istihkakların hesabında fazla mesai, evlilik, çocuk zamları veya primleri, ayni yardımlar, hafta ve genel tatil ücretleri gibi esas ücrete munzam tediyeler nazarı itibara alınmaz”

İşçinin esas ücretine eklenmiş (munzam) ikramiyeler (TİS Kapsamında ödenen Ücret zammı hariç) diğer ücretler dikkate alınmaz.

2019 yılında Asgari Ücretli bir İşçinin 1 günlük Tediye Ücreti

2558,40/30 = 85.28 + 3,41=88,69

İlk 6 aylık dönemde 1 günlük Tediye Ücreti Brüt: 88,69 TL

88,69 + 3,55= 92,24 TL

İkinci 6 aylık dönemde 1 günlük Tediye Ücreti Brüt: 92,24 TL

.

3) İLAVE TEDİYE ÜCRETLERİ PRİME ESAS KAZANCA DAHİL EDİLİR Mİ?

5510 sayılı Kanun MADDE 80(Değişik: 17/4/2008-5754/47 md.)

c) (b) bendinde belirtilen istisnalar dışında her ne adla yapılırsa yapılsın tüm ödemeler ile ayni yardım yerine geçmek üzere yapılan nakdi ödemeler prime esas kazanca tabi tutulur. Diğer kanunlardaki prime tabi tutulmaması gerektiğine dair muafiyet ve istisnalar bu Kanunun uygulanmasında dikkate alınmaz.

Konu ile ilgili bilgilere ve bir Sayıştay Kararına aşağıdaki linkten erişebilirsiniz.

>>>SAYIŞTAY KARARI: İLAVE TEDİYE ÖDEMELERİNDEN SGK PRİMLERİNİN KESİLMEMESİ KAMU ZARARIDIR…

.

4) İLAVE TEDİYE ÜCRETLERİ İCRA KESİNTİSİNE DAHİL MİDİR?

Yine 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün son kısmında bu paraların borç için haczedilemeyeceği ifade edilmiştir.

“ … bu paralar borç için haczedilemez.”

.

5) İLAVE TEDİYE HAKKI SADECE İŞ SÖZLEŞMESİ DEVAM EDEN İŞÇİLERE Mİ YAPILIR?

Yine 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci fıkrasının ilk cümlesinde.

“Mezkür ilave tediyeler, tediye tarihinde işçinin işinden ayrılmış olup olmadığına bakılmaksızın işçinin ilave tediyenin taallük ettiği yıl içinde o yerde veya aynı idare, teşekkül ve müesseseye ait muhtelif yerlerde geçmiş olan hizmetlerinin yekünu nispetinde ve son çalıştığı yerde ödenir.”

Görüleceği üzere işçinin işten ayrılması, emekli olması gibi durumlarda da “hizmetlerinin yekünu nispetinde” ödenir.

İşçinin kurum değiştirmiş olması durumunda da son çalıştığı yerde ödenir.

.

6) İLAVE TEDİYEDE İŞÇİNİN ÇALIŞMIŞ OLDUĞU KABUL EDİLECEK GÜNLER HANGİLERİDİR?

İşçinin bu tediyelere esas olacak çalışma süresinin hesaplanmasında iş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlayan kanuni ve idari izinlerle hastalık izinleri, hafta tatili ve genel tatil günleri çalışılmış gibi hesaba katılır.

Görüleceği üzere iş sözleşmesinin devam ediyor olması ve verilen iznin kanuni dayanağının olması durumunda hesaplama çalışışmış gibi yapılır.  Buradan çıkan sonuç ilgili hesabı yaparken tek tek şu soruyu sormak gerekmektedir.

[iş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlayan]>>> demekki sözleşme fesih veya askıda olmayacak

[….kanuni ve idari…. hafta tatili ve genel günleri çalışılmış gibi hesaba katılır.] >>> demekki İşçinin kullandığı izin Kanuni bir izin olacak.

Formül:

  • iş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyor mu=Evet/Hayır
  • Kanuni Dayanağı var mı? Evet/Hayır
  • (Varsa) Kanuni Dayanağı: ....Kanunu 
  • Sonuç: tBu günler çalışmış gibi sayılır/sayılmaz}

Not: bu iki seçenekten bir tanesine Hayır yazıldığı an hesaba dahil edilmez. {Bu günler çalışmış gibi sayılmaz.}

.

7) VARDİYA İZİNLERİ İLAVE TEDİYE HESABINA DAHİL EDİLİR Mİ?

Münavebeli işçilerin münavebe sebebiyle çalıştırılmadıkları günler çalışmış gibi sayılır.

Görüleceği üzere Vardiya izinleri (münavebe sebebiyle çalıştırılmadıkları günler) çalışılmış gün kabul edilir.

iş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyor mu=? Evet

Kanuni Dayanağı var mı? Evet,

Kanuni Dayanağı: 4857 Sayılı İş Kanunu

 

Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılır}

.

8) İŞ SÖZLEŞMESİ ASKIDA OLAN İŞÇİYE TEDİYE ÖDEMESİ YAPILIR MI?

“İşçinin bu tediyelere esas olacak çalışma süresinin hesaplanmasında iş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlayan”

Görüleceği üzere işçinin iş sözleşmesinin devam etmesi şarttır. Burada bakılacak temel husus işçinin iş sözleşmesine devam ediyor olmasıdır.

Bildiğiniz üzere işçinin iş sözleşmesinin devam ettiği sürelere denk gelen zaman diliminde ücretli izin ve ücretsiz izinler vardır. Burada ücretli veya ücretsiz izinlerde ayrıma gidilmemiş olup iş sözleşmesinin devam ediyor olması ve kullanılan iznin kanuni bir izin olmasına bakılması gerektiği mühimdir.  Kanunlar işçilere “ücretli ve ücretsiz izinler” verebilir.

Buradan yola çıkarak sadece “iş sözleşmesi askıda olan işçiye” Tediye Ödemesinin yapılmaması netlik kazanmıştır.  

.

9) TEDİYE ÖDEMELERİNDE ÇALIŞILMIŞ KABUL EDİLEN GÜNLER HANGİLERİDİR?

Bu maddenin çok iyi açıklanması gerektiği için detaylı inceleyeceğiz.

 “hangi günlerinin çalışılmış gibi sayılacağına” bakalım.

6772 Sayılı Kanun Madde 4; İkinci Fıkranın İkinci cümlesini çok detaylı inceleyelim. 

İşçinin bu tediyelere esas olacak çalışma süresinin hesaplanmasında iş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyan kanuni ve idari izinlerle hastalık izinleri, hafta tatili ve genel tatil günleri çalışılmış gibi hesaba katılır. Münavebeli işçilerin münavebe sebebiyle çalıştırılmadıkları günler çalışmış gibi sayılır

a) “İşçinin bu tediyelere esas olacak çalışma süresinin hesaplanmasında”

Cümlenin başlangıcında  “Tediye ödemesine esas çalışma sürelerinin hesaplanmasında Resmi kaynakların neler olduğunun ifade edileceği açıktır.

b) iş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyan

Tediye ödenesine esas alınacak çalışma süresi hesabında işçinin iş veya hizmet akdinin devam ettiği müddete rastlaması gerektiği verilmiştir.

Buradan çıkan sonuca göre iş sözleşmesinin devam etmediği, sözleşmenin bittiği veya askıda olduğu süreler TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılmaz.}

  •  

İşe Başlama ….……………………….İş sözleşmesinin bitiş tarihi 01.08.2019 (b)

01.08.2019 tarihinden sonraki günlere TEDİYE ödemesi yapılmaz

01.08.2019 tarihinden önceki günlere tediye ödemesi yapılır.

 

c) iş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyan kanuni ve idari izinlerle hastalık izinleri, hafta tatili ve genel tatil günleri

1) İşçinin iş sözleşmesinin devam etme şartı

2) Kanuni ve İdari İzinler ile Hastalık izni, Hafta Tatili ve Genel Tatil günleri

Burada adı geçen durumların olup olmadığına bakılacak. Kanuni izinler ve diğer izinler olması hususuna bakılacak.

d) “çalışılmış gibi hesaba katılır”

Son kısımdan göreceğimiz üzere işçinin fiili olarak çalışma şartı olmadığı açıktır. Fiili olarak çalışma ifadesi yoktur ve ."çalışılmış gibi hesaba katılı” ifadesi mevcuttur.

Bir durumun “tediye hesabına dahil edilip edilmemesi ile ilgili” şu sorulara birlikte cevap bulabiliyorsak hesaplamada çalışılmış günlere dahil edebiliriz.

Burada mezkur maddede ifade edildiği üzere “ve” yani tek başına değil birlikte şartların sağlanması gerekmektedir.

  1. İş sözleşmesinin devam ediyor mu ?= Hayır ise diğer şartlara bakılmaz
  2. İş sözleşmesinin devam ediyor mu ? = Evet ise diğer şartlara bakılır.
  3. İşçinin kullandığı izin Kanuni İzin mi? Evet ise bu izin tediye ödemesinde çalışılmış gün kabul edilir.( Kanuni izinlerin dışında, idari izinlerle hastalık izinleri, hafta tatili ve genel tatil izinlerinin de kabul edileceği)belirlenmiştir.
  4. İşçinin sadece Fiili olarak çalışması gerekmez.

{Çalışılmış ve çalışılmış gibi sayılan tüm günler dikkate alınır.}

{Çalışılmış ve çalışılmış gibi sayılan tüm günler dikkate alınır.}

{Çalışılmış ve çalışılmış gibi sayılan tüm günler dikkate alınır.}

Konu ehemmiyetli olduğu için burada vurgu yapmak gerekiyordu…

Bu durumda 6772 sayılı kanun kapsamında Hangi Günler Çalışılmış Kabul edilen günlerdir.

.

10) 6772 SAYILI KANUN KAPSAMINDA ÇALIŞILMIŞ SAYILAN GÜNLER? 

A) İŞÇİNİN KULLANDIĞI ÜCRETLİ İZİNLER

Babalık İzni

  • İş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyor mu=Evet
  • Kanuni Dayanağı var mı? 4/4/2015 tarihinden sonra Evet, 
  • Kanuni Dayanağı: 4857 Sayılı İş Kanunu (Ek Madde 2)
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılır}

Mazeret izni

Ek Madde 2 – (Ek: 4/4/2015-6645/35 md.)

İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.

İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.

Evlenme izni

  • iş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyor mu=Evet
  • Kanuni Dayanağı var mı? 4/4/2015 tarihinden sonra Evet, 
  • Kanuni Dayanağı: 4857 Sayılı İş Kanunu (Ek Madde 2)
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılır}

 

Ölüm İzni

  • iş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyor mu=Evet
  • Kanuni Dayanağı var mı? 4/4/2015 tarihinden sonra Evet, 
  • Kanuni Dayanağı: 4857 Sayılı İş Kanunu (Ek Madde 2)
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılır}

Evlat Edinme İzni

  • iş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyor mu=Evet
  • Kanuni Dayanağı var mı? Evet, 
  • Kanuni Dayanağı: 4/4/2015 tarihinden sonra Evet, 
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılır}

 

 

Denkleştirme izinleri

  • iş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyor mu=Evet
  • Kanuni Dayanağı var mı? Evet, 
  • Kanuni Dayanağı: 4857 Sayılı İş Kanunu 
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılır}

 

Vardiyalı çalışan işçilerin kullandığı Vardiya İzinleri (münavebe izinleri)

  • iş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyor mu=Evet
  • Kanuni Dayanağı var mı? Evet, 
  • Kanuni Dayanağı: 6772 Sayılı Kanun (Münavebeli işçilerin münavebe sebebiyle çalıştırılmadıkları günler çalışmış gibi sayılır)  + 4857 Sayılı İş Kanunu
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılır}

 

Engelliler gününde Engelli işçilerin kullandığı izinler

  • iş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyor mu=Evet
  • Kanuni Dayanağı var mı? Evet, 
  • Kanuni Dayanağı: 2002/58 sayılı Başbakanlık Genelgesi
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılır}

Engelliler çocuğu olan işçiye yıl içinde verilen 10 günlük ücretli izin

  • iş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyor mu=Evet
  • Kanuni Dayanağı var mı? 4/4/2015 tarihinden sonra Evet, 
  • Kanuni Dayanağı: 4857 Sayılı İş Kanunu (Ek Madde 2)
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılır}

 

B) İŞÇİLERE TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ İLE VERİLEN İLAVE İZİNLER  (Ücretli veya Ücretsiz)  

İş Kanunu işçilerin Toplu iş sözleşmesi kapsamında ilave haklardan da yararlanabileceğini ifade etmiştir. Bu hakların neler olacağı toplu iş sözleşme görüşmelerinde netlik kazanır.

Saklı haklar

Madde 45 - Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere ve yüzde usulü ile çalışan işçilerin bu Kanunla tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz.

Bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış haklar saklıdır.

a) Babalık İznine ilave edilen + 2 günlük izin:

  • iş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyor mu=Evet
  • Ve Kanuni Dayanağı var mı?  Evet, 
  • Kanuni Dayanağı: 4857 Sayılı İş Kanun Madde 45 ve 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş sözleşmesi Kanunu
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılır}

 

b) Evlilik İznine ilave edilen + 2 günlük izin:

  • iş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyor mu=Evet
  • Ve Kanuni Dayanağı var mı?  Evet, 
  • Kanuni Dayanağı: 4857 Sayılı İş Kanun Madde 45 ve 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş sözleşmesi Kanunu
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılır}

 

​c) Ölüm İznine ilave edilen + 2 günlük izin: (Kayınvalide ve Kayınpeder Ölüm İzni)

 

  • iş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyor mu=Evet
  • Ve Kanuni Dayanağı var mı?  Evet, 
  • Kanuni Dayanağı: 4857 Sayılı İş Kanun Madde 45 ve 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş sözleşmesi Kanunu
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılır}

 

d) Tabi Afet İzni

  • iş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyor mu=Evet
  • Ve Kanuni Dayanağı var mı?  Evet, 
  • Kanuni Dayanağı: 4857 Sayılı İş Kanun Madde 45 ve 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş sözleşmesi Kanunu
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılır}

 

e) Ücretsiz Mazeret İzni 45 güne kadar.

  • iş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyor mu=Evet
  • Ve Kanuni Dayanağı var mı?  Evet, 
  • Kanuni Dayanağı: 4857 Sayılı İş Kanun Madde 45 ve 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş sözleşmesi Kanunu
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılır}

f) Çalışabilir Raporu (Viziteye çıkılan günler)

  • iş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyor mu=Evet
  • Ve Kanuni Dayanağı var mı?  Evet, 
  • Kanuni Dayanağı: 4857 Sayılı İş Kanun Madde 45 ve 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş sözleşmesi Kanunu
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılır}

TİS kapsamında işçilere verilen izinleri tamamlamış olduk. İdari izinlere başlayalım.

C) İDARİ İZİNLER

a) Bayram tatillerinin başına veya sonuna eklenen izinler

  • iş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyor mu=Evet
  • Ve Kanuni Dayanağı var mı?  Evet, 
  • Kanuni Dayanağı:Resmi Gazetede Yayınlanır veya Cumhurbaşkanlığı Makamınca Duyurusu resmi olarak Yapılır.
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılır}

 

b) Valilik tarafından ihtiyaç görüldüğünde verilen İdari izinler,

  • iş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyor mu=Evet
  • Ve Kanuni Dayanağı var mı?  Evet, 
  • Kanuni Dayanağı: 5442 Sayılı İş İdaresi Kanunu - Valilik ve Kaymakamlık Birimleri Teşkilat, Görev ve Çalışma Yönetmeliği
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılır}

 

D) 5510 KISA VADELİ SİGORTA PRİM  KOLLARINA GİREN İZİNLER  (İş Kazası, Meslek Hastalığı, Analık Hali, Hastalık)

  1. İş Kazası Raporu (1)  (İhbar Süresi + 6 Haftayı geçmeyen İş Kazası Raporu)
  • İş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyor mu=Evet
  • Ve Kanuni Dayanağı var mı?  Evet, 
  • Kanuni Dayanağı:6772 Sayılı Kanun Madde 4 İkinci paragrafın ikinci cümlesi
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılır}

 

  • Örnek: 5 yıl çalışan birinin rapor alması durumunda iş sözleşmesinin askıda kalma süresi 14 haftadır. İşçinin aldığı raporun 13 hafta + 6 güne kadar olması durumunda Tediye hesabında tüm şartları sağlar ve Tediye ödemesi tam yapılır

 

b) İş Kazası Raporu (2)  (İhbar Süresi + 6 Haftayı geçen İş Kazası Raporu)

  • İş sözleşmesi devam ediyor mu? Hayır (İş sözleşmesi Askıda veya İşveren tarafından tek taraflı Haklı Fesih İş Kanunu Madde 25)
  • ve Kanuni Dayanağı var mı?  Evet, 
  • Kanuni Dayanağı: 6772 Sayılı Kanun Madde 4 İkinci paragrafın ikinci cümlesi
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımamakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılmaz}

c)  Meslek Hastalığı Raporu (1) (İhbar Süresi + 6 Haftayı geçmeyen İş Kazası Raporu)

  • İş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyor mu=Evet
  • Ve Kanuni Dayanağı var mı?  Evet, 
  • Kanuni Dayanağı:6772 Sayılı Kanun Madde 4 İkinci paragrafın ikinci cümlesi
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılır}

 

d)  Meslek Hastalığı Raporu (2)  (İhbar Süresi + 6 Haftayı geçen İş Kazası Raporu)

  • İş sözleşmesi devam ediyor mu? Hayır (İş sözleşmesi Askıda veya İşveren tarafından tek taraflı Haklı Fesih İş Kanunu Madde 25)
  • ve Kanuni Dayanağı var mı?  Evet, 
  • Kanuni Dayanağı: 6772 Sayılı Kanun Madde 4 İkinci paragrafın ikinci cümlesi
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımamakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılmaz}

 

e) Analık Hali (doğumdan önce ve sonra kullanılan Ücretsiz İzinler)

  • İş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyor mu=Hayır
  • Ve Kanuni Dayanağı var mı?  Evet, 
  • Kanuni Dayanağı:6772 Sayılı Kanun Madde 4 İkinci paragrafın ikinci cümlesi
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımamakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılmaz}

 

f) Hastalık Raporu (1) (İhbar Süresi + 6 Haftayı geçmeyen İş Kazası Raporu)

  • İş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyor mu=Evet
  • Ve Kanuni Dayanağı var mı?  Evet, 
  • Kanuni Dayanağı:6772 Sayılı Kanun Madde 4 İkinci paragrafın ikinci cümlesi
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılır}

 

g) Hastalık Raporuru (2)  (İhbar Süresi + 6 Haftayı geçen İş Kazası Raporu)

  • İş sözleşmesi devam ediyor mu? Hayır (İş sözleşmesi Askıda veya İşveren tarafından tek taraflı Haklı Fesih İş Kanunu Madde 25)
  • ve Kanuni Dayanağı var mı?  Evet, 
  • Kanuni Dayanağı: 6772 Sayılı Kanun Madde 4 İkinci paragrafın ikinci cümlesi
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımamakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılmaz}

 

Yarı zamanlı ve Kısmi Zamanlı Çalışmalara geldik.  

Yarı zamanlı ve Kısmi Zamanlı Çalışmalarda çalışılmayan zaman dilimleri ORANTI(!) yapılarak ödenir mi?  

D) DOĞUM SONRASI YARI ZAMANLI ÇALIŞMA, VE KISMİ ZAMANLI ÇALIŞMALAR

Doğum sonrası

a) Ücretsiz İzin,

b) Yarı zamanlı çalışma,

c) Kısmi zamanlı çalışma işçiye kanunlar ile verilen haklardır. Kadın işçi bu hakkını yasal çerçevede kullanır. Bu hakkını kullanmak isteyen işçinin “işverenine herhangi bir söz hakkı verilmemiştir”

Doğum sonrası

a) Ücretsiz İzin,

b) Yarı zamanlı çalışma,

c) Kısmi zamanlı çalışma süreçlerinde işçinin “iş sözleşmesi askıya alınamaz”

İşçi bu haklarını kanunlarda ifade edildiği üzere isterse son gününe kadar kullanabilir. İşçi isterse ücretsiz izin hakkının son gününe gelmeden Yarı Zamanlı Çalışma Hakkına geçmek isteyebilir. Aynı şekilde yarı zamanlı çalışma hakkının son gününe gelmeden kısmı zamanlı çalışma hakkını kullanmak isteyebilir.

https://www.kamuiscisi.net/haber-kIsmi-sureli-calIsmalar-3844.html

a) Doğum sonrası Yarı Zamanlı Çalışmalar:

  • İş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyor mu=Evet
  • Ve Kanuni Dayanağı var mı?  Evet, 
  • Kanuni Dayanağı:Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılır}

 

b) Doğum sonrası Kısmi Zamanlı Çalışmalar:

  • İş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyor mu=Evet
  • Ve Kanuni Dayanağı var mı?  Evet, 
  • Kanuni Dayanağı:Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılır}

 

E) ÜCRETSİZ İZİNLER

a) Doğum Sonrası 6 aya kadar Ücretsiz İzin:

  • İş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyor mu=Evet
  • Ve Kanuni Dayanağı var mı?  Evet, 
  • Kanuni Dayanağı: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74 üncü maddesinin 6 ncı fıkrasına göre, “İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. 29882 Sayılı Resmi Gazete: Altı aya kadar ücretsiz izin hakkı MADDE 7 – (1) Kadın işçiye, analık izninin bitiminden itibaren isteği hâlinde altı aya kadar ücretsiz izin verilir
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımakta olup TEDİYE ödemesinde  {Bu günler çalışmış gibi sayılmaz}

 

b) Ücretsiz Yol İzni (Yıllık İznini kullanan işçinin talebi üzerine verilen İzin)

  • İş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyor mu=Evet
  • Ve Kanuni Dayanağı var mı?  Evet, 
  • Kanuni Dayanağı:4857 Sayılı Kanun Madde 56 -……. Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılır}

 

c) İşçinin işverenden izin almadan mazeretsiz işe gelmediği günler;

 

  • İş sözleşmesi devam ediyor mu? Evet Ancak 4857 Sayılı Kanun Madde 25/a kapsamında iş sözleşmesi; işçinin işe ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi durumunda iş sözleşmesi askıya alınır. İşverene seçimlik fesih hakkı doğar. 
  • (İş sözleşmesi Askıda veya İşveren tarafından tek taraflı Haklı Fesih İş Kanunu Madde 25)
  • ve Kanuni Dayanağı var mı?  Evet, 
  • Kanuni Dayanağı: 6772 Sayılı Kanun Madde 4 İkinci paragrafın ikinci cümlesi
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımamakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılmaz}
  • 4857 Madde 25)a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.(1) g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

G) TUTUKLULUK, GÖZALTINA ALINMA

a) İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması durumu

  • İş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyor mu=Evet(Ancak İhbar süresi+ 6 hafta sonra sözleşmesi askıya alınır veya işveren tarafından haklı fesih yapılabilir.)
  • Ve Kanuni Dayanağı var mı?  Hayır, 
  • Kanuni Dayanağı: (Kanuni dayanağının olmadığına ilişkin Kanuni dayanak 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 25)
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımamakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılmaz}

Peki, hangi günler arası çalışılmış gün kabul edilmez?

   IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

ÖNEMLİ UYARI: İşçinin resmi olarak tutukluk veya gözaltı tarihi işçinin ücretli izninde denk gelmiş ise işçinin ücretli izninin bitimindeki fiili olarak işe gelmesi gerektiği halde ve işe gelemediği ilk günden sonra başlamak üzere, tutukluluk veya gözaltı süresi bittikten sonra fiili olarak işe gelmesi gereken mesai gününe kadar {Bu günler çalışmış gibi sayılmaz}

Örnek1) İşçi Kurban Bayramından sonra Yıllık izin almış olsun. Ancak Kurban Bayramının ilk günü bir trafik kazasına karışarak tutuklanmış olsun. İşçi yıllık izin de almıştı. Tutukluluk süresi Yıllık süresi öncesinde bitmesi durumunda {Bu günler çalışmış gibi sayılır}

Örnek2) İşçi Kurban Bayramından sonra Yıllık izin almış olsun. Ancak Kurban Bayramının ilk günü bir trafik kazasına karışarak tutuklanmış olsun. İşçi yıllık izin de almıştı. Tutukluluk süresi de işçinin Yıllık süresinden 15 gün sonra bitmiş olsun. Bu durumda yaklaşık 30 gün tutuklu olan işçinin sadece 15 günü  {Tediye hesabında çalışmış gibi sayılmaz}

b) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

  • İş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyor mu=Evet Ancak (7 gün sonra iş sözleşmesi askıya alınır veya fesih)
  • Ve Kanuni Dayanağı var mı?  Hayır, 
  • Kanuni Dayanağı: (Kanuni dayanağının olmadığına ilişkin Kanuni dayanak 4857 Sayılı Madde 25/f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.)
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımamakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılmaz}

H) MUVZAAAF ASKERLİK 

Muvazzaf kelimesi, Türk Dil Kurumu'na göre “askerlik” anlamı taşıyor. Silahlı Kuvvetlerde görev başında olan subay ve astsubaylarla askerlik hizmetini yapan erler ya da hizmetle yükümlü olan kimse anlamına geliyor.

Bu çerçevede Muvazzaf Subay, mesleği askerlik olan subay; Muvazzaf Hizmet ise Askerlik çağına giren erkeklerin yapmakla yükümlü bulundukları askerlik görevi anlamı taşımaktadır.

Sonuç olarak silahaltına alınan tüm askerlik yapan kişiler askerlik süreci boyunca muvazzaf kabul edilir..

1475 Sayılı Kanun Madde 14)

Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, iş sözleşmesinin son bulması hallerinde her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.

Kıdem Tazminatını alarak giden işçi aynı zamanda işten ayrılmış ve iş sözleşmesi fesih edilmiştir. 

a) Muvazzaf Askerlik Hizmetini 21 günlük  ve Paralı olarak yapacak işçi

a.1) Askere giden işçi 1475 Madde 14’ü uygulamak isterse;

  • İş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyor mu=Hayır 
  • Ve Kanuni Dayanağı var mı?  Hayır, 
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımamakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılmaz}

Bu durumda askerlik vazifesi için işten resmi olarak ayrıldığı günden sonraki tarihler Tediye hesabında dikkate alınmaz. İşçinin askere gitmeden önce yaptığı çalışmalar ise 6772 Sayılı Kanun Madde4’ün ikinci fıkrası gereği ödenir.

"Mezkür ilave tediyeler, tediye tarihinde işçinin işinden ayrılmış olup olmadığına bakılmaksızın ……….geçmiş olan hizmetlerinin yekünu nispetinde ve son çalıştığı yerde ödenir."

Not: İşçinin en az 1 yıl çalışmış olma şartına bakılarak uygulama yapılır.

Muvazzaf Askerlik Hizmetini 21 günlük ve Paralı olarak yapacak işçi

a.2) Askere giden işçi 1475 Madde 14’ü uygulamak istemez ise

  • İş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyor mu=Hayır 
  • Ve Kanuni Dayanağı var Evet (30498 sayılı Resmi Gazetede- 1111 Sayılı Kanun Geçici 55. madde)03.08.2018 tarih ve 30498 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 26.07.2018 tarih ve 7146 sayılı "Askerlik Kanunu ile Diğer Bazı Kanunlarda ve 663 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 2 nci maddesi ile 21.06.1927 tarihli 1111 sayılı Askerlik Kanununa eklenen geçici 55 inci maddenin dördüncü fıkrasına göre;"Bedelli askerlik hakkından faydalananlar temel askerlik eğitimi süresince çalıştıkları işyeri, kurum ve kuruluş tarafından aylıksız veya ücretsiz izinli sayılmaktadır."
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılmaz}

b) Muvazzaf Askerlik Hizmetini yapacak işçi

Öncelikle ilgili maddeyi tekrar hatırlayalım.

hizmet akdinin devamı müddetine rastlayan kanuni ve idari izinlerle hastalık izinleri, hafta tatili ve genel tatil günleri çalışılmış gibi hesaba katılır.

b.1) Askere giden işçi 1475 Madde 14’ü uygulamak isterse;

  • İş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyor mu=Hayır 
  • Ve Kanuni Dayanağı var mı?  Hayır, 
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımamakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılmaz}

b.2) Askere giden işçi 1475 Madde 14’ü uygulamak istemezse;

  • İş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyor mu=Hayır  (İş sözleşmesi askıya alınmıştır)
  • Ve Kanuni Dayanağı var mı?  Hayır, 
  • Sonuç: 6772 Sayılı Kanun Madde 4’ün ikinci paragrafının ikinci cümlesindeki tüm şartları taşımamakta olup TEDİYE ödemesinde {Bu günler çalışmış gibi sayılmaz}

İŞ SÖZLEŞMESİ NE ZAMAN ASKIYA ALINIR? 

İş sözleşmesinin askıda olması durumlarında taraflar birbirlerine karşı yükümlülüğünü yerine getiremezler. Dolayısı ile işçinin hizmet görme işvereninde ücret ödeme yükümlülüğü geçici olarak ortadan kalkar. İş ve/veya işveren yönünden iş sözleşmesinin askıya alınmasının gerekçeleri farklıdır?

  1. İşçi açısından iş sözleşmesinin askıya alınması:

İşçi yönünden bakacak olursak. İşçinin hastalık, iş kazası, doğum, gebelik, askerlik veya diğer kamusal ödevin yerine getirilmesi, işçinin işe devamını engelleyen diğer mücbir sebepler, greve katılma veya lokavta maruz kalma başlıca askı halleri olarak sıralanabilir.

Bu durumlar işçinin işverene karşı yükümlülüğünü, işçinin iş yapma yükümlülüğünü geçici olarak durdurur. Aynı zamanda işverenin de ücret ödeme yükümlülüğü ortadan kalkar.

Ancak burada ifade edilen durumlardan bazıları bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi kapsamına katılmış ve işverenin ücret ödeme yükümlülüğü ortaya çıkmış olur. Ancak 6772 Sayılı Kanunda ifade edilen tediye ödemesinin gerçekleşmesi için İşverenin ücret ödeme yükümlülüğünün olmasının hiçbir karşılığı yoktur. Makalenin başından itibaren baktığımızda işçinin ücretli izin veya ücretsiz izinde olmasında TEDİYE açısından bir önemi yoktu.   

İşverenin iş sözleşmesi gereği veya toplu iş sözleşmesi gereği ücret ödeme yükümlülüğünün olduğu durumlarda iş sözleşmesi askıda değildir.

İşveren Tek taraflı iş sözleşmesini askıya alabilir mi?

İşveren tek taraflı olarak bir dayanak gerekçeye sahip olmadan iş sözleşmesini askıya alırsa bu durum aynı zamanda iş sözleşmesinin feshi kabul edilir ve İşçinin tek taraflı iş sözleşmesinin askıya alınması durumunda işe iade hakkı doğar,

Hangi durumlarda iş sözleşmesi Askıda olur?

Bu durumda İş Kanunu’nun 17. Maddesindeki bildirim sürelerini aşması durumlarda, iş sözleşmeleri sona ermemiş ancak askıya alınmıştır.  İşçi tekrar çalışmaya başladığında iş sözleşmesi tekrar devreye girmektedir.

Madde 17 - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. (1)

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

Madde 74 - Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır.

İŞVEREN GEREKÇESİZ VEYA GEÇERSİZ BİR GEREKÇE İLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ ASKIYA ALAMAZ. (Yargıtay Kararı)

… “Ancak davacı burada askıya almayı kabul etmediğini ve iptalini istemektedir. Askıya almayı kabul etmediğine göre devamlı olarak çalışan davacı askıya alma iş şartlarında esaslı değişiklik olduğundan, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. Maddesi uyarınca bu işlemi kabul etmeme hakkına sahiptir. Diğer taraftan devamlı suretle çalışan işçi kabul etmediğinde askıya alma fesih niteliğinde olduğundan, davacı feshin geçersizliği ve işe iade davası açabileceği gibi fesih nedeni ile kıdem ve ihbar tazminatı talepli dava açabilecektir. Davacı bu taleplerde bulunabilir.  ” denilmiştir. Yargıtay 9. H.D.`nin (2017/6250 E. , 2017/4721 K. sayılı ve 23.03.2017 tarihli kararı).

Görüleceği üzere işveren gerekçesiz iş sözleşmesini askıya alamaz. Konuya Medeni Kanun açısından da bakmak gerekirse,

Türk Medeni Kanunu Madde 2.- Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.

SONUÇ:

Tediye ödemelerinde çok farklı uygulamalar olduğunu gördük. İşçinin ücretli izinlerinde TEDİYENİN tam ödeneceği, ücretli olmayan izinlerinde tediyelerin kesilebileceği, ancak bazı ücretli izinlerde kesilebilirken yine bazı ücretsiz izinlerde de ödenebileceğini söyleyenler gördük. Anlaşılan şuki Ehliyetsiz kişilerden bunun gibi çok sayıda hatalı bilgiler veriliğine tanık olmaya devam edeceğiz. 

Hatalı Uygulama Tablosu

Ücretsiz İzinler   

 

Tediye Ödenir mi?

 

Hastalık Raporu    (*)

 

Ödenir

 

Yarı Zamanlı Çalışma (**)

Orantılı Ödenir (***) 

(!!!!!) 

 

 

(*) 5 yıllık çalışan bir işçinin Yaklaşık 13 hafta +6 günlük rapor alması durumunda tediye ödemesi tam yapılırken.

(**)  aynı işçinin işe döndükten sonra yaptığı yarı zamanlı çalışmaya TEDİYE  orantılı ödeniyor. 

Farkı görebildik sanırım.

(***) İlgili kanun aynı işçinin hiç çalışmadığı hastalık durumunda TEDİYE ödemesini tam yaptırıyor, aynı kanun, aynı işçinin işe gelerek çalışmasına iş görme edimini yerine getirmesinde TEDİYE’yi yarım ödüyor olabilir mi? (!!!!!)

Bu makalemizde “ve” bağlacının ne kadar önemli olduğunu da birlikte görmüş olduk. (İş sözleşmesi devam edecek ve kullanılan izin kanuni bir izin olacak) Yaklaşık 63 yıl önce yazılmış 6772'yi yazanlar çok güzel ve çok net yazmış....                       .                     

İşçinin bu tediyelere esas olacak çalışma süresinin hesaplanmasında iş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyan kanuni ve idari izinlerle hastalık izinleri, hafta tatili ve genel tatil günleri çalışılmış gibi hesaba katılır. Münavebeli işçilerin münavebe sebebiyle çalıştırılmadıkları günler çalışmış gibi sayılır     

FORMÜL

  • iş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlıyor muEvet/Hayır
  • Kanuni Dayanağı var mı?  Evet,Hayır

                                            

Not: Yazımız 12.09.2019 tarihinde güncellenmiştir. 

Rıza KARAMAN  -  

Araştırmacı-Yazar (Araştırmadan Yazmaz) 

Kamu İhale Mevzuatı Uzmanı (16 Yıl 3000+  Eğitim ve Seminer)

Kıdemli İş Kanunu Uzmanı

SGK Mevzuatı Uzmanı

0 532 06 006 41

linkedin.com/in/riza-karaman-10b42b191

Mail:kamuiscisi.turkiye@gmail.com

 

 

 

 

 

 

.

Okuma Tavsiyesi: >>>>>YILLIK İZİN İLE İLGİLİ TÜM KONULAR

Okuma Tavsiyesi: >>>>> KAMU İŞÇİSİ İLE İLGİLİ YARGITAY VE SAYIŞTAY KARARLARI İLE DİĞER ÖNEMLİ MAKALELER HEPSİ BİR ARADA...

İŞÇİ MEVZUATI VE YARGI KARARLARI 7/24 CEBİNİZDE OLSUN... (ANDROİD UYUMLU UYGULAMAYI İNDİRMEK İÇİN TIKLAYINIZ)

Kaynak: (Kİ) - www.kamuiscisi.net Editör: Admin
Etiketler: HEDİYE, DEĞİL, TEDİYE...,
Diğer Fotoğraflar
Diğer fotoğrafları büyük görüntülemek için üzerini tıklayın.
HEDİYE DEĞİL TEDİYE...
Yorumlar
Haber Yazılımı